on 08 May 2013 8:57 AM

Brücke nach Osteuropa - Bridge to Eastern Europe

Headhunting und Interkulturelle Kommunikation


In unserer globalisierten Welt ist die Verständigung untereinander von enormer Wichtigkeit - heute mehr denn je. Auf der sprachlichen Ebene ist es mittlerweile eine Selbstverständlichkeit, dass es ohne Fremdsprachenkenntnisse nicht mehr geht - dies gilt besonders für die osteuropäischen Länder mit ihren wenig verbreiteten Sprachen. Der kulturellen Verständigung wird dabei leider noch nicht die nötige Aufmerksamkeit geschenkt, obwohl der Erfolg einer Geschäftsverhandlung sehr oft auch davon abhängt, ob wir die Erwartungen und die Zeichen unseres Gegenübers richtig deuten.

„Osteuropa ist out!“

Apropos der Modebegriff Osteuropa wird in den meisten osteuropäischen Ländern gar nicht gerne gehört, weil damit auch eine schlechte, arme und kommunistische Vergangenheit assoziiert wird. Der richtige Begriff ist Mitteleuropa oder Central Europe (CEE). So kann man gleich das erste Fettnäpfchen vermeiden.

Als Headhunter halten wir es für unumgänglich, dass künftige Führungskräfte eine Auslandserfahrung machen, denn es ist zu erwarten, dass sie in ihrer beruflichen Laufbahn auf Geschäftspartner oder Kollegen aus anderen Kulturen treffen werden. Auch wir selbst legen bei der Auswahl unserer Mitarbeiter auf internationale Erfahrungen viel Wert, damit wir diese Brückenfunktion zwischen den Kulturen wirklich leben können.

Ob Sie Kunde oder Kandidat eines Headhunters sind, hier haben wir ein paar Tipps, worauf Sie achten können.

 

„Werte sind in!“

Zum Entstehen von guten Geschäften trägt auch die Sympathie zwischen den Gesprächspartnern viel bei. Aber woraus besteht Sympathie? Muss die 'Chemie stimmen'? Das sicher auch. Aber vielmehr ist es wichtig, dass die Geschäftspartner ähnliche Werte vertreten oder zumindest sicher gehen können, dass ihre Werte verstanden und akzeptiert werden.

Dies auf das Headhunting bezogen bedeutet, dass der Auftraggeber in den ersten Gesprächen feststellen muss, ob der Headhunter in der Lage ist, bei der Suche seine Erwartungen gegenüber den künftigen Mitarbeitern zu vertreten, Erwartungen eben auch an die Werte.

Unser Tipp:Man kann sich bei der Auswahl des Geschäftpartners zwar auf den (vielleicht) bekannten Namen oder auf die gut klingenden Referenzen stützen, diese können jedoch einen persönlichen Eindruck nicht ersetzen.

Bei Geschäften über Landesgrenzen hinaus ist es von enormer Wichtigkeit, dass man sich sowohl mit der Kultur und den Erwartungen des Auftraggebers als auch mit den Gegebenheiten und Einstellungen des Ziellandes auskennt.

 

„Wer nicht einmal ein Auto leasen kann, ist ein Versager!“

Dinge, die in einem Land selbstverständlich sind, sind im anderen unbekannt oder unmöglich.  Wir hatten z.B. einmal einen deutschen Kunden, der wollte nur solche junge ungarische Mitarbeiter interviewen, die sich auch bereits ein eigenes Auto leisten können, frei nach dem Motto: „Das ist der erste Erfolgsmeilenstein, den der Kandidat schon gemeistert haben muß. Und wer nicht einmal ein Auto leasen kann, der ist ein Versager.“ Bis heute ist Autoleasing jedoch in Ungarn eine Luxusangelegenheit, die sich nur Firmen leisten, aber keine auch betuchteren Privatpersonen. Ein klassischer Fall von einem kulturellen Mißverständnis.

 

„Profi sein ist nicht gut genug!“

Sobald es um konkrete Positionen geht, wird der persönliche Eindruck auch über das Unternehmen und über die direkten Vorgesetzten des künftigen Kandidaten unabdingbar. Das Büro des zukünftigen Chefs spricht Bände. Wie aufgeräumt ist es? Wie ist es dekoriert? Wo sitzt der Chef, wie sitzt er im Gespräch mit dem Besucher, Headhunter? Es geht ja darum, einen neuen Mitarbeiter zu finden, der zum Chef und zu seiner gelebten Unternehmenskultur paßt. Nur ein Profi zu sein, ist nicht gut genug.

Nur so konnten wir z. B. bei einer unseren Suchen die richtige Hauptbuchhalterin finden, die zwar präzise war wie ein Schweizer Uhrwerk, sich aber trotzdem sehr gut in die lockere und familiäre Atmosphäre der Tochtergesellschaft eines österreichischen Unternehmens einfügen konnte.

Bei jeder Suche werden ca. 100-150 Kandidaten von uns angesprochen und von ihnen dann nur 3-5, die wirklich den Erwartungen entsprechen, dem Kunden vorgestellt. Dabei spielen neben den fachlichen Kompetenzen und Soft Skills vor allem auch Persönlichkeit und Wertesystem der Kandidaten die entscheidende Rolle.

Hier bekommt die interkulturelle Kompetenz und Erfahrung des Headhunters eine tragende Rolle: Er muss es erkennen, ob der Kandidat in der Lage sein wird, in einem internationalen Team erfolgreich zu arbeiten, ob seine Einstellungen zur Arbeit und zu seiner Umwelt dem entsprechen, was sein Arbeitgeber vom neuen Mitarbeiter erwartet. Denn das Wertesystem eines Jeden entsteht durch die Jahre nahezu unbemerkt und deshalb wird es meistens auch nicht explizit geäussert. Unsere Aufgabe ist es mit speziell darauf gerichteten Fragen und durch Hintergrundwissen herauszufinden, worauf unser Kunde wirklich Wert legt und wie der Kandidat denkt und fühlt.

 

„Karrierefrau und Rabenmutter“

Zum Beispiel wie eine Frau Beruf und Familie verbindet ist in jeder Kultur mit ganz anderen Werten besetzt. Wenn eine Mutter in Mitteleuropa ganztags berufstätig ist, gilt sie schnell als Rabenmutter. Wenn sie aber in Frankreich in Karenz geht, gilt sie als Taugenichts. Dementsprechend haben auch französische männliche Manager eine ganz andere Einstellung zu diesem Thema als z.B. deutsche Manager.

Unser Tipp: Sammeln Sie Auslandserfahrungen! Gehen Sie mit Offenheit auf Andere zu! Denn dadurch lernt man sowohl sein eigenes Wertesystem als auch das der anderen Kulturen besser kennen. Und nicht zuletzt wird man so als Kandidat leichter zu vermitteln, als Kunde zu einem verständnisvolleren Arbeitgeber.

 

„Eine unwichtige Gehaltserhöhung“

Auftrag erledigt, neuer Mitarbeiter eingestellt - was nun? Auf zu neuen Ufern? Nein, die Arbeit eines Headhunters endet nicht bei der Vertragsunterzeichnung zwischen Unternehmen und Kandidaten. Die Kontaktpflege nach Projektabschluss trägt viel dazu bei, dass  - eine offene, ehrliche Beziehung zu Kunden und Kandidaten vorausgesetzt - am Anfang auftretende, kleine Missverständnisse rechtzeitig aus dem Weg geräumt werden können und das Arbeitsverhältnis nicht gefährdet wird.

Es muss natürlich nicht immer ein interkulturelles Problem vorliegen, es reicht, wenn die eine Partei über bestimmte Regelungen im anderen Land nicht ausreichend Bescheid weiss und dadurch das Verhalten des Anderen anders interpretiert.

Dies passierte vor Kurzem zwischen einem deutschen Arbeitgeber und seinem Mitarbeiter in Österreich. Dort gibt es nämlich eine jährliche, kleine, gesetzlich vorgeschriebene Gehaltserhöhung, immer am Jahresanfang. Der Mitarbeiter fragte in der deutschen Zentrale nach, wann er mit der Erhöhung rechnen kann, eigentlich nur der Ordnung wegen, nicht wegen des Betrages. Der Arbeitgeber war jedoch überrascht und verstört, wieso der Mitarbeiter noch vor Ablauf der Probezeit auf die Idee kommt, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen und warum EUR 100 für einen Topmanager so wichtig sind. Beide Seiten hatten Recht - jeweils aus der eigenen Sicht. Hier z. B. kann eine Vermittlung durch den Headhunter, der beide Seiten kennt, sehr hilfreich sein.

Unser Tipp: Egal, ob als Kunde oder Kandidat eines Headhunters, sprechen Sie mit ihm auftretende Probleme offen an. Ihm liegt viel daran, dass beide Seiten zufrieden miteinander arbeiten können, und daher wird er sich viel Mühe geben, Ihnen zu helfen, eventuelle Missverständnisse aus dem Weg zu räumen. 

Laut Definiton ist Interkulturelle Kompetenz die Fähigkeit, sich mit Personen oder Gruppen mit anderem kulturellen Hintergrund für beide Seiten erfolgreich zu verständigen - und ist für jeden erlernbar. Man nehme dazu nur etwas Offenheit und eine Prise Sensibilität.  

 

Dominika Kelemen-Raths

Managing Partner AT & HU -  TARGET Executive Search